Ainsi, les responsables se doivent d’assurer que la journée sécurité ou les séances d’ateliers de formation des employés à la sécurité au travail ne s’écoulent pas infructueusement. Comment peuvent-ils donc garantir la réussite de cet événement et comment organiser une journée sécurité qui aura des impacts sur les participants et la santé et sécurité au travail ? 

Plusieurs stratégies peuvent être énumérées en réponse à ces questions, mais sachez que tout se joue autour d’une bonne organisation par étape et sur la capacité des responsables à captiver l’engagement de ses équipes. Pour en savoir plus sur l’organisation d’une journée sécurité efficace, inspirez-vous sur cet article ainsi que sur le contenu du lien mis en évidence.

Comment savoir si votre journée sécurité est réussie ?

Le succès d’un atelier sécurité ou d’un safety day ne se constate pas en une seule fois, mais durant, après l’atelier ainsi qu’au fil des mois qui suivent la journée sécurité.

Comportement des collaborateurs au cours des ateliers

Une participation active et enthousiaste des employés ou des équipes participantes est un signe fort de réussite. Cela inclut leur implication lors de l’atelier, des échanges lors des conférences ainsi que leur engagement dans les activités pratiques ou simulations. Cela prouvera que l’activité a suscité de l’intérêt.

Ainsi, assurez-vous que les collaborateurs prennent part activement aux ateliers et démonstrations, posent des questions et font part de leurs expériences. Ce serait un bon signe que l’événement a éveillé l’enthousiasme des collaborateurs.

Réactions post-formations

Juste après l’atelier sécurité, les retours positifs des participants, mesurés via des sondages ou des questionnaires de satisfaction, permettent d’évaluer la pertinence du contenu présenté et la qualité de l’organisation. Veillez donc à mettre en œuvre des outils d’évaluation pour déterminer le succès de l’événement.

Dans les semaines ou mois qui suivent la journée sécurité, des changements concrets dans les pratiques quotidiennes peuvent démontrer l’efficacité des enseignements transmis. Si les objectifs définis en amont de la journée tels que l’adoption de nouveaux protocoles ou la réduction des accidents, sont atteints, cela prouve que votre journée sécurité a porté ses fruits.

Au fil du temps, en mesurant les progrès dans la sensibilisation des collaborateurs aux risques professionnels et en observant des changements tangibles dans les comportements en matière de santé et sécurité, vous aurez une idée claire de l’efficacité de votre plan d’action sécurité.

Pourquoi la définition des objectifs de la journée sécurité est primordiale ?

Maîtriser comment organiser une journée sécurité qui marquera les esprits doit passer par une définition claire des objectifs. Ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporels. Par exemple, vous pouvez viser à sensibiliser 80 % des salariés aux risques liés à la sécurité incendie, la sécurité routière ou former une équipe de collaborateurs sur des gestes de premiers secours. Des objectifs bien définis orientent non seulement l’organisation de la journée sécurité, mais permettent aussi d’évaluer son impact.

Ainsi, soyez sûr de connaître ce que vous souhaitez accomplir. Voulez-vous sensibiliser à des risques spécifiques, renforcer la culture sécurité de l’entreprise ou mettre en avant de nouvelles procédures et mesures de sécurité ?

Les étapes essentielles pour réussir votre journée sécurité

Voici comment organiser une journée sécurité étape par étape et assurer sa réussite :

Constituer une équipe d’organisation

La première étape pour organiser une journée sécurité est de créer une équipe d’organisation. Cette équipe doit être composée de représentants de différents départements, notamment :

• des ressources humaines ;
• du HSE (hygiène, sécurité, environnement) ;
• des collaborateurs eux-mêmes, etc.

Avoir une diversité de perspectives enrichira les discussions sur la sécurité et permettra de mieux cibler les thématiques à aborder. L’équipe devrait également établir un plan d’action sécurité pour garantir que toutes les mesures nécessaires sont prises.

Choisir une thématique adaptée

Le choix de la thématique de votre journée sécurité est déterminant. Il doit être pertinent par rapport aux risques professionnels identifiés au sein de votre entreprise. Les thèmes peuvent varier : sécurité incendie, gestes de premiers secours, prévention des TMS, sécurité routière ou risques liés à l’utilisation de certains équipements. 

Par exemple, si vous êtes dans un secteur où les accidents liés à la manutention sont fréquents, vous pourriez axer la journée sur les bonnes postures de travail. Des thématiques bien choisies engagent les salariés qui sont invités à comprendre l’importance de la prévention au sein de la culture sécurité de l’entreprise.

Planifier des activités variées et interactives

Pour maintenir l’engagement des équipes participantes tout au long de la journée, varier les activités proposées est une mesure essentielle. Les ateliers pratiques, les démonstrations en direct et les simulations d’urgence, comme les exercices d’évacuation en cas d’incendie, sont autant d’activités qui permettent d’ancrer les apprentissages dans le concret.

Les présentations trop formelles risquent de perdre l’attention des salariés. À la place, vous pouvez opter pour des méthodes plus dynamiques, comme des jeux de rôles, la réalité virtuelle ou des quiz interactifs. En plus, faire intervenir des experts externes permet de diversifier les points de vue et d’enrichir les discussions lors de l’atelier sécurité. 

Communiquer en amont de l’événement

La communication est un élément clé pour garantir la participation et l’engagement des salariés. Envoyez des invitations bien en avance, accompagnées d’informations sur les objectifs de la journée sécurité, le programme et les activités proposées. Utilisez différents canaux de communication, tels que des affiches, une page dédiée dans les newsletters internes et des réunions d’équipes. 

En sensibilisant à l’importance de la sécurité dès le début, vous préparez vos collaborateurs à participer activement à l’événement.

Opter pour des méthodes d’apprentissage innovantes et plus engageantes

Les méthodes d’apprentissage classiques peuvent parfois manquer d’interactivité et d’engagement. Ainsi, en sachant comment organiser une journée sécurité efficacement, vous pouvez espérer des répercussions plus positives. Pour rendre votre journée sécurité plus immersive, vous pouvez intégrer des outils et méthodes innovantes qui captiveront vos collaborateurs comme les suivants :

Apprentissage immersif par la réalité virtuelle

Ce type d’apprentissage innovant permet de simuler des situations de travail à risque. Les collaborateurs peuvent ainsi expérimenter des scénarios de sécurité dans un environnement contrôlé. En effet, la réalité virtuelle permet de simuler des situations dangereuses en toute sécurité, tout en apprenant à réagir de manière appropriée. 

Cela favorise une meilleure rétention des connaissances. Par exemple, une simulation d’évacuation en cas d’incendie ou de secourisme en cas d’accidents peut renforcer les réflexes et l’importance des gestes à adopter.

Jeux de rôles

Les jeux de rôles sont une excellente méthode pour renforcer l’apprentissage. En se mettant dans la peau d’un autre, les salariés peuvent mieux comprendre les enjeux de la sécurité. Par exemple, simuler un accident de travail et les étapes à suivre pour y remédier peut sensibiliser les collaborateurs aux comportements et gestes à adopter en situation de crise.

Escape game

L’escape game est une activité ludique qui encourage le travail d’équipe tout en abordant des thématiques de sécurité. En se concentrant sur des défis liés à la prévention des risques professionnels, les salariés sont invités à réfléchir ensemble sur des solutions et à mieux comprendre l’importance de la prévention des risques en entreprise.

Miser sur le bien-être au travail 

Le bien-être au travail devient une priorité absolue pour les entreprises en 2024. Les employeurs soucieux de la gestion RH comprennent désormais l’importance d’offrir un environnement de travail épanouissant et bienveillant à leurs collaborateurs. 

Cela passe par la mise en place d’espaces de détente conviviaux, l’organisation d’activités de team building originales et la promotion d’un équilibre vie professionnelle/vie privée optimal. 

Les entreprises les plus avant-gardistes n’hésitent pas à proposer des séances de yoga ou de méditation sur le lieu de travail, afin de favoriser la relaxation et la gestion du stress. Elles encouragent également la pratique d’une activité physique régulière en mettant à disposition une salle de sport ou en offrant des abonnements à tarifs préférentiels. 

Le bien-être mental est tout aussi crucial, c’est pourquoi des cellules d’écoute et de soutien psychologique sont mises en place pour accompagner les salariés qui en ressentent le besoin.

Enfin, la flexibilité des horaires et le télétravail font partie intégrante de cette nouvelle approche du bien-être au travail. Les entreprises offrent à leurs collaborateurs la possibilité d’adapter leur emploi du temps en fonction de leurs contraintes personnelles. Tout cela en veillant bien évidemment au maintien de la productivité et de la qualité du travail fourni. 

Développer les compétences de demain

La formation continue et le développement des compétences deviennent des enjeux majeurs pour les entreprises en 2024. Les employeurs investissent massivement dans des programmes de formation innovants.

L’accent est mis sur l’acquisition de compétences transversales, telles que : 

• la créativité ; 
• l’adaptabilité ;
• la résolution de problèmes complexes ; 
• et le leadership. 

Les soft skills sont particulièrement valorisées, car elles permettent aux collaborateurs de s’adapter rapidement aux changements et de travailler efficacement en équipe. Des ateliers de codéveloppement sont organisés régulièrement pour favoriser le partage d’expériences et l’intelligence collective.

Les entreprises encouragent par ailleurs la mobilité interne et la polyvalence de leurs collaborateurs. Elles proposent des parcours de carrière personnalisés qui permettent à chacun de développer son potentiel et d’évoluer vers de nouvelles fonctions. 

Cultiver l’engagement et la motivation

Aujourd’hui, les employeurs redoublent d’efforts pour créer un environnement de travail stimulant et valorisant, où chacun se sent reconnu et apprécié pour sa contribution. Cela passe par la mise en place d’un système de reconnaissance juste et transparent, récompensant les efforts et les réussites individuelles et collectives.

Les managers sont formés pour adopter un style de leadership bienveillant et inspirant, basé sur l’écoute active et le feedback constructif. Ils organisent régulièrement des entretiens individuels pour discuter des aspirations professionnelles de chaque collaborateur. Ils veillent aussi à créer une dynamique d’équipe positive.

Pour finir, la communication interne joue un rôle crucial dans le maintien de l’engagement des collaborateurs. Les entreprises multiplient les canaux de communication pour tenir leurs équipes informées des projets en cours, des succès remportés et des défis à relever. 

Elles organisent des réunions d’information régulières, envoient des newsletters internes et utilisent les réseaux sociaux d’entreprise pour favoriser les échanges et le partage d’idées. 

Voilà donc quelques exemples de concept intéressant que vous pourrez adopter cette année pour mieux gérer vos ressources humaines. Prenez comme modèle les bonnes entreprises !

Anticiper l’avenir : La GPEC au cœur de la stratégie

La GPEC incarne une approche holistique de la gestion des ressources humaines, plaçant le capital humain au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise. En intégrant une vision à moyen et long terme, elle s’affranchit des contraintes du court terme et prend en compte les transformations démographiques, technologiques et économiques à venir. En mesurant régulièrement l’écart entre les compétences actuelles et les besoins futurs, la GPEC permet d’anticiper les évolutions du marché du travail et d’identifier les compétences critiques à développer pour atteindre les objectifs stratégiques.

Un outil de pilotage au service de la performance

La GPEC se révèle comme un véritable outil de pilotage pour les entreprises désireuses de renforcer leur performance globale. En anticipant les départs à la retraite, les mobilités internes ou les besoins en recrutement, l’entreprise peut agir proactivement pour combler les lacunes en compétences et éviter les périodes de transition critiques. Elle peut ainsi développer une main-d’œuvre hautement qualifiée et alignée sur sa stratégie, garantissant une plus grande efficacité opérationnelle et un meilleur taux de réussite des projets.

La GPEC, levier de fidélisation et de développement des talents

La GPEC va bien au-delà de la simple anticipation des besoins en compétences. Elle se révèle comme un puissant levier pour fidéliser les collaborateurs et développer leur potentiel. En identifiant les compétences clés nécessaires à l’accomplissement des projets futurs, l’entreprise peut proposer des parcours de formation et des plans de développement personnalisés pour ses collaborateurs. Cette démarche favorise la rétention des talents et renforce leur engagement en leur offrant des perspectives d’évolution de carrière au sein de l’organisation.

Une démarche itérative et collaborative

La mise en œuvre réussie de la GPEC requiert une démarche itérative et une collaboration étroite entre les différentes parties prenantes de l’entreprise. Les responsables des ressources humaines doivent travailler main dans la main avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs pour définir les besoins en compétences et élaborer un plan d’actions cohérent. Cette approche collaborative favorise l’adhésion de l’ensemble du personnel et facilite la mise en œuvre des actions de développement.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) représente donc un véritable atout pour les entreprises qui aspirent à rester compétitives dans un environnement économique mouvant. Cette approche proactive permet d’anticiper les besoins futurs en compétences et de développer un capital humain adapté aux objectifs stratégiques. En intégrant la GPEC comme un outil de pilotage stratégique, les entreprises peuvent fidéliser leurs talents, renforcer leur performance globale et assurer leur pérennité à long terme. Ainsi, la GPEC se révèle comme un choix éclairé pour les organisations visionnaires en quête d’une gestion des ressources humaines résolument tournée vers l’avenir.

Valider le projet de création de votre entreprise 

Avant de valider votre idée de création d’entreprise, il faut que vous définissiez un projet pertinent. Si vous êtes un peu trop ambitieux, de nombreuses personnes ne vous accompagneront pas durant le processus. Elles seront même assez dissuasives. C’est pour cette raison que vous devez avoir des arguments solides pour défendre vos idées. 

Il vous faudra une grande réflexion en amont et de la persévérance. Afin d’y arriver, vous devrez :

• Choisir la meilleure opportunité : cette étape vous demandera de la créativité. Par ailleurs, vous devrez identifier le service qui devrait plaire à votre clientèle cible. Faites donc preuve de curiosité et d’inspiration.
• Procéder à une étude de marché : vous pourrez grâce à cette étape évaluer dans quelle mesure votre projet peut se concrétiser. Elle permet de connaître les concurrents et de déterminer le profil de vos meilleurs acheteurs.
• Faire un bilan de compétences.
• Sécuriser son idée de création d’entreprise. 

C’est en référence à ce long processus que vous pourrez valider votre projet de création. A savoir que votre bilan de compétences peut sous conditions être financé par votre CPF.

Procéder à la rédaction du business plan

C’est la seconde phase importante de votre projet de création. Le business plan permet de déterminer les dépenses qui vous attendent pour réaliser le projet. Vous pourrez aussi avoir une idée des revenus que vous vous ferez sur chaque produit vendu ou sur chaque service proposé. 

De façon beaucoup plus simple, grâce au business plan, vous pouvez savoir si votre projet de création d’entreprise sera une idée rentable. Par ailleurs, vous pourrez prospecter de nouveaux bailleurs financiers. La rédaction du business plan devra contenir : la présentation du projet, les modes de financement, la stratégie fiscale et la stratégie marketing. 

Financer l’entreprise 

Lorsque la rédaction du business plan est bien détaillée, vous pourrez procéder au financement. 

Cela peut se faire sur fonds propres, si vous disposez d’un capital assez conséquent. Dans le cas contraire, il vous faudra trouver des solutions d’investissement extérieur. Le financement sur fonds personnels est intéressant lorsque vous créez une entreprise familiale. Vous pouvez ainsi lancer votre projet sans contracter des dettes. 

Si vous optez pour un emprunt, vous aurez très certainement le capital dont vous avez besoin pour lancer votre projet. Toutefois, vous devez rembourser ce prêt avec des intérêts. Des aides à la création d’entreprise peuvent aussi vous aider à lever des fonds pour votre financement.

Mettre son entreprise sous une institution juridique 

Le statut juridique de l’entreprise facilite la gestion de cette dernière. Il aide pour les formalités de création et permet de choisir un type de régime précis fiscal ou social. En matière de statut juridique, vous pouvez définir si votre société sera une entreprise individuelle, une auto-entreprise, une SARL ou une SAS. 

C’est à la suite de ce processus que vous devez lancer officiellement la création de l’entreprise et démarrer convenablement vos activités.

Coût d’un cabinet de recrutement : 2 modes de facturation

Les cabinets de recrutement n’applique pas toujours le même mode de facturation. Dans la plupart des cas le coût global du recrutement équivaut à 15-20% de la rémunération annuelle brute du candidat recherché. Par exemple, si vous recherchez un candidat pour un poste rémunéré 30k € par an, la commission de l’agence peut être de 6 000 €. Les honoraires peuvent varier en fonction de plusieurs critères présentés en fin d’article.

La facturation classique

En principe, le cabinet de recrutement procède de la manière suivante :

1- Une fois, la demande de recrutement reçue la cabinet va demander un premier versement. Ce premier versement va permettre au cabinet d’engager des frais pour vous dégoter le candidat idéal.

2- Une fois des candidats trouvez, le cabinet va exiger un second versement.

3- Enfin à l’embauche, un dernier versement va être exigé.

La facturation au succès

Dans ce cas de figure, la facturation se fait uniquement si le cabinet arrive à vous trouver le candidat qu’il vous faut. Et en général, le candidat doit être embauché et la période d’essaie terminée pour donner lieu à facturation.

En clair, si aucun candidat en adéquation à votre demande n’est trouvé, vous n’avez aucune somme à verser.

Les critères qui peuvent faire varier le coût d’un cabinet de recrutement

Voici plusieurs informations RH qui vont avoir un impact sur le montant des honoraires appliqués par le cabinet de recrutement.

La spécificité du poste

La mission va être plus ou moins difficile en fonction du métier concerné par la recherche. Certains métiers très spécifiques ou à fort débouchés, vont rendre la mission plus complexe.

Par exemple, pour un poste d’expert comptable, métier qui nécessite de l’expérience, où les candidats sont peu nombreux et les débouchés importantes, la mission sera peu simple. Le coût du recrutement sera alors plus élevé.

La notoriété de l’entreprise

La notoriété de l’entreprise qui souhaite embaucher, peut aussi faciliter le travail du cabinet. En effet, certaines entreprises sont réputés pour le bien être au travail de leurs salariés. Cette notoriété est un moyen de négocier le coût à la baisse.

Mandat d’exclusivité

Comme pour la vente d’un bien immobilier, il existe ce type de contrat pour les agences de recrutement. Cela signifie que vous confiez votre mission exclusivement à une agence. L’agence ne sera pas mise en concurrence. Dans ce cas, il y a peu de chances qu’elle engage des frais sans trouver de candidats avant un concurrent (et donc d’engager des frais sans bénéficier du gain complet lié au recrutement).

Volume

Certains grands groupes peuvent par leur importance négocier plus facilement avec les cabinets. En effet, si vous souhaitez recrutement 100 profils, il sera possible pour vous de faire diminuer le coût par profil embauché.

Stage dans l’humanitaire : Quelles sont les missions effectuées par un stagiaire ?

Un stage dans l’humanitaire revient à apporter son aide pour l’atteinte d’un but commun. Il peut s’agir d’aide aux plus démunis, aux personnes handicapées, aux réfugiés ou encore à la protection de l’environnement. Quel que soit l’objectif, vous vous verrez confier différentes missions très enrichissantes.

La communication 

En tant que stagiaire, vous pourrez être amené à travailler sur la communication autour du projet humanitaire. Ainsi, vous contribuerez à l’élaboration et à la mise en œuvre d’une stratégie de communication. Vous pourrez également vous occuper de la production de contenus multimédia, de la gestion des réseaux sociaux ou de la création de sites internet.

Informatique

Au cours de votre stage, vous pourrez avoir pour mission la résolution de problèmes informatiques ou la mise en réseau de postes. Il est aussi possible que l’on vous confie la constitution de bases de données, le développement d’un logiciel ou d’une application essentiel à la bonne marche du projet humanitaire.

Enseignement

Nombreuses sont les ONG qui ont pour objectif de rendre l’enseignement accessible à tous afin de réduire le taux global d’analphabétisme. Lorsque vous choisissez d’effectuer votre stage dans ces structures, vous pourrez avoir pour mission de dispenser des cours à des enfants issus des milieux défavorisés ou atteints de handicaps. Sur certains projets humanitaires, vous pourrez être amené à donner des cours d’anglais ou d’informatique au personnel local.

Protection de l’environnement

Un stage dans une ONG œuvrant pour la protection de l’environnement vous conduira à mener des missions en lien avec la réduction des déchets, l’économie d’énergie, la protection et la valorisation des milieux naturels, ou encore le développement de l’agriculture biologique.

Par ailleurs, vous pouvez aussi mener des missions de collecte de fonds privés, de demandes de subventions, de recherche documentaire ou encore de pédagogie. Tout dépend du besoin en cours et de la période de votre stage.

Stage dans l’humanitaire : Quelles sont les démarches à suivre pour en obtenir ?

Chaque année, des milliers d’étudiants français postulent auprès des organisations non gouvernementales pour y effectuer un stage. Mais, compte tenu de la forte affluence, de nombreux établissements sont dans l’obligation de refuser certaines demandes. Pour avoir la certitude d’être retenu, il existe quelques démarches à suivre. Vous devez :

• identifier une ONG dont le projet vous intéresse ;
• contacter l’établissement pour prendre connaissance des qualifications requises pour obtenir un stage ainsi que le contenu de ce dernier ;
• si les missions vous intéressent, rapprochez-vous de votre université pour présenter votre projet ;
• si ce dernier est accepté, faites une demande de stage à l’ONG en fournissant tous les documents demandés. Sachez que la qualité d’écriture est un critère de sélection déterminant. Pour cela, faites une présentation soignée et sans faute d’orthographe. Pour capter l’attention des recruteurs, mettez en avant vos motivations à travailler dans l’ONG auprès de laquelle vous avez postulé.

Par ailleurs, démarquez-vous de la grande masse en commençant vos recherches trois mois environ avant la fin de votre formation.

Qu’est-ce que le CPF ?

Le compte personnel de formation (CPF) permet à l’ensemble de la population active de suivre des formations durant leur parcours professionnel. En effet, ce compte a pour objectif de renforcer les acquis des personnes ayant déjà un travail. Il leur permet de se former pour être plus compétitifs afin d’améliorer leurs compétences et de pouvoir garder leur emploi.

Dès le début de votre intégration sur le marché de l’emploi, le CPF commence à vous accorder des crédits donnant accès à diverses formations. Ce processus reste valable jusqu’à ce que vous preniez votre retraite. Toutefois, vous pouvez continuer de faire fonctionner votre compte même pendant la retraite en exerçant des activités de volontariat et de bénévolat. Toute personne active âgée d’au moins 16 ans en France peut utiliser son CPF. Toutefois, les jeunes apprentis de 15 ans peuvent également utiliser le CPF par dérogation.  

Comment financer une formation par le biais du CPF ?

Nombreuses sont les formations éligibles au CPF. De ce fait, pour financer votre formation par le biais du CPF, il faut commencer par vérifier si elle répond aux critères d’éligibilité. La plupart des formateurs en ligne fournissent cette information pour faciliter la tâche aux personnes en quête de formation.

Depuis le 01/12/2019, les demandes de prise en charge de formation se font à travers le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr/

Il s’agit de l’unique site officiel mandaté par le ministère du travail et géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Si vous vous interroger sur le montant disponible sur votre CPF, sachez que vous pouvez le consulter à tout montant sur votre espace là encore sur le site officiel.

Quelles sont les formations qui peuvent être financées par le CPF ?

Le compte personnel de formation (CPF) vous permet de participer à des formations dans presque tous les secteurs. Il vous offre la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, quel que soit le domaine dans lequel vous exercez. Les formations liées à l’apprentissage des langues étrangères sont les plus en vogue sur la plateforme. Ainsi, vous pouvez obtenir des certifications linguistiques internationales comme par exemple un cours d’anglais pour les ressources humaines. Vous pouvez accéder à des formations dans les domaines tels que :

• le transport et la logistique,
• l’informatique et ses dérivés,
• la sécurité,
• la comptabilité, etc.

De plus, vous pouvez assister à des formations destinées aux sapeurs-pompiers et aux secouristes. Par ailleurs, les permis de conduire de catégories B, C, C1E et CE sont aussi finançables par le compte personnel de formation.

Ecart sur masse salariale : définition et calcul

Comme expliqué précédemment l’écart de masse salariale se décompose en 4 écarts.

Ecart de taux nominal

L’écart de taux nominal correspond à l’écart de masse salariale non liée à une promotion (évolution de poste) et à l’ancienneté. Cela peut par exemple correspondre à une augmentation suite à des renégociations.

On obtient l’écart de taux nominal par la formule suivante : Masse salariale N+1 – Salaire N/ poste occupé * Effectif N+1/ poste

Ecart sur ancienneté/ évolution de poste

L’écart d’ancienneté concerne l’évolution de la masse salariale liée à l’ancienneté des salariés, à l’évolution de poste au sein d’une même catégorie de travailleurs (ingénieurs niveau 1 niveau 2 …)

La formule de l’écart sur ancienneté : Salaire N/ poste * Effectif N+1/ poste – Salaire/ catégorie de poste N * Effectif/ catégorie N+1

Ecart sur structure professionnelle

L’écart de structure professionnelle se définit comme l’écart lié aux variations des catégories de travailleurs (changement du nombre de techniciens ou ingénieurs).

Formule de l’écart sur structure professionnelle : salaire/ catégorie de poste N * Effectif/ catégorie N+1 – salaire moyen pondéré N * effectif N+1

Ecart sur effectif

L’écart sur effectif correspond tout simplement à l’écart de masse salariale liée à une variation de l’effectif.

salaire moyen pondéré N * effectif N+1 – salaire moyen pondéré N * effectif N

Exemple de calcul d’écart sur masse salariale

L’entreprise GSE a travaillé sur ses besoins de main d’oeuvre et évolutions de postes, lors d’un compte rendu sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. L’entreprise vous joint ci-dessous les données concernant sa masse salariale.

Calcul de l’écart sur taux nominal de la masse salariale

Nous multiplions l’effectif N+1 * salaire / travailleur de N. Nous faisons ensuite la somme de ces montants et obtenons 1 063 200 €

Enfin l’écart sur taux nominal est égal à la masse salariale N+1 (1 119 600 €) – somme précédemment calculée (1 063 200 €) = 56 400 €

Calcul de l’écart sur ancienneté

Nous avons besoin de calculer le salaire moyen pondéré pour les deux catégories de travailleurs (ingénieurs et opérationnels).

Ensuite ce salaire moyen doit être multiplié à l’effectif N+1

On obtient alors l’écart d’ancienneté en réalisant effectif N+1 * salaire / travailleur de N (1 063 200 € calculé lors de l’écart sur ancienneté) – la somme des montants obtenus ci-dessus (1 041 517 €) = 21 683 €

Calcul de l’écart de structure profesionnelle

Pour déterminer cet écart de structure il est nécessaire de calculer le coût moyen pondéré des salaires en N au global (pas de distinction de catégorie).

Le salaire moyen pondéré global doit ensuite être multiplié par l’effectif N+1. L’effectif est aussi de 47 en N+1 on obtient donc 47 * 22 315 = 1 048 800 €

L’écart de structure est égal à salaire moyen pondéré par catégorie en N * effectif N+1 (1 041 517 € calculé lors de l’écart sur ancienneté) – la somme calculé ci-dessus (1 048 800 €)= -7283 €

Calcul de l’écart sur effectif

Le salaire moyen global de N est multiplié par l’effectif N (soit la masse salariale de N) pour déterminer l’écart sur effectif : 47*22 315 € = 1 048 800 €.

Ce montant doit ensuite être soustrait par l’effectif de N+1 * salaire moyen global de N : 47*22 315 = 1 048 800 €.

L’effectif en N+1 et égal à l’effectif N, il n’y a donc pas d’écart sur effectif.

Calcul de l’écart de masse salariale globale

L’écart de masse salariale globale correspond tout simplement à la différence entre la masse salariale N+1 (1 119 600 €) et celle de N (1 048 800 €) = 70 800 €.

Ce montant correspond bien à l’ensemble des 4 écarts calculés :

• écart de taux nominal : 56 400 €
• écart d’ancienneté : 21 683 €
• sur structure professionnelle : -7283 €
• sur effectif : aucun écart

56 400 + 21 683 – 7283 = 70 800 €

La DSN (déclaration sociale nominative) est un des moyens pratique de déclarer les cotisations aux différents organismes sociaux (URSSAF, Pôle emploi, assurance maladie, complémentaire retraite..). Cette déclaration se fait directement à partir du logiciel de paie.

Il faut savoir qu’il existe deux types de DSN :

• La DSN mensuelle : il s’agit d’une déclaration réalisée chaque mois au moment de l’élaboration de la paie.
• Et la DSN événementielle : celle-ci est réalisée lors de la survenance d’événements particuliers notamment lors d’un arrêt de travail.

Causes de la DSN événementielle : arrêt de travail, fin de contrat…

Une DSN événementielle doit être réalisée lorsque l’un de ces 3 événements survient :

• arrêt de travail d’un salarié
• reprise anticipée du travail c’est-à-dire avant la date de fin de l’arrêt prévue initialement. A noter que rien ne sert de faire une DSN événementielle si le salarié revient à la date prévue.
• la fin d’un contrat de travail

Une nouvelle DSN doit également être réalisée en cas de changement du motif de l’arrêt de travail. Par exemple : une salarié peut être arrêtée pour maladie puis dans un second temps pour maternité.

Les particularités de la DSN événementielle ?

Il faut savoir que dans plusieurs cas la DSN événementielle n’est pas possible.

L’historique du salarié

Pour pouvoir réaliser une DSN événementielle, le salarié en question doit avoir une certaine ancienneté à minima :

• 3 mois lorsqu’il s’agit d’un arrêt de travail non professionnel (maladie, maternité)
• 12 mois lorsqu’il s’agit d’un arrêt pour maladie ou accident professionnel

Subrogation

La subrogation est une procédure qui peut intervenir lorsqu’un salarié est en arrêt de travail et que l’employeur envisage de maintenir son salaire. A savoir que certaines conventions collectives imposent le maintien de salaire. Cette procédure vise à simplifier et favoriser le délai de rémunération des salariés.

Cette procédure permet à l’employeur de se soustraire au salarié dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). L’employeur perçoit donc les IJSS de son salarié mais en contrepartie c’est l’employeur qui reverse les IJSS à son salarié lors de l’élaboration du bulletin de paie.

Il y a donc une case dédiée à la subrogation lorsque l’on réalise la DSN évènementielle. Une date de fin de subrogation est à indiquer. Il est conseillé de renseigner la date limite de subrogation prévue par votre convention collective. En effet, si au contraire vous indiquer en date de fin de subrogation la date de fin de l’arrêt de travail, en cas de prolongement de l’arrêt une nouvelle DSN évènementielle sera à réaliser pour mentionner la nouvelle période de subrogation.

Prolongation de l’arrêt

En cas de prolongation de l’arrêt de travail, il n’est pas nécessaire de reposer une DSN événementielle. Il sera simplement nécessaire de relever ce point dans la DSN mensuelle.

Congés paternité

Lors du congé paternité en plus de la DSN il va falloir transmettre l’acte de naissance par mail à la caisse d’assurance maladie de votre salarié.

Les alternatives à la DSN événementielle

La DSN n’est pas obligatoirement transmise via le logiciel de paie. On parle dans ce cas de transmission API. Elle peut aussi être transmise par le site Net entreprise.

Net entreprise

Arrêt de travail, reprise ou fin de contrat, si la DSN n’est pas directement réalisée via le logiciel de paie, vous pouvez extraire de votre logiciel de paie les données DSN et les transmettre à partir du site Net entreprise.

Pour cela il suffit simplement de se rendre sur le site Net entreprise, se connecter et se rendre dans l’onglet déclaration sociale nominative.

A savoir que les données doivent être transmises suivants des normes définies.

Déclaration papier

Pour que le salarié bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) il est également possible pour l’employeur de réaliser la déclaration papier.

Vous devrez fournir l’attestation de salaire suivante et la transmettre à la caisse d’assurance maladie de votre salarié.

Les recrutements donnant lieux à une convention tripartite

Formation

Dans le cadre de la gestion prévisionnel des emplois et compétences vous envisagez de recruter un apprenti ? Sachez qu’un employé recruté dans le cadre d’un contrat qui lie période pratique et théorique engendre généralement une convention tripartite.

En effet pour les stages, contrat d’apprentissage et de professionnalisation une convention tripartite est réalisé entre :

• le stagiaire, apprenti ou salarié
• l’organisme de formation
• l’entreprise, association, établissement public (l’organisme d’accueil)

Pour rappel la différence entre le contrat d’apprentissage et de professionnalisation résulte du fait que le contrat d’apprentissage dépend de la formation initiale alors que le contrat de professionnalisation est considéré comme de la formation continue.

Travail temporaire

On peut également recourir à ce type de convention lorsque l’on recourt à des travailleurs temporaires, notamment les intérimaires.

En effet, dans ce genre de situation l’entreprise fait appel à une entreprise d’intérim chargé de lui trouver de la main d’œuvre.

Dans ce cas on a donc bien 3 cocontractants :

• l’entreprise en besoin de main d’œuvre temporaire
• l’agence d’intérim en charge de trouver de la main d’œuvre
• le travailleur intérimaire trouvé par l’agence d’intérim

Les modèles de convention tripartite

Pour remplir la convention vous allez avoir besoin d’informations concernant :

• le travailleur : adresse, date de naissance, numéro de sécurité sociale, diplômes obtenus…
• l’organisme de formation : le numéro d’unité administrative immatriculé (UAI),  la durée de formation, la date de fin des épreuves…

Le plus simple est laisser remplir les cases par chaque personne concernée lors de la signature.

Modèle convention tripartite de stage

Pour les stages, généralement l’organisme de formation du stagiaire a mit en place une convention de stage tripartite à remplir.

Si l’organisme de formation n’a pas réalisé le nécessaire, le ministère du travail de l’emploi et de l’insertion a sur son site mit à disposition un modèle de convention tripartite que vous pouvez retrouver ici.

Contrat d’apprentissage

Pour ce qui est du contrat d’apprentissage, il s’agit d’un Cerfa. Le modèle de contrat est disponible sur le site officiel de l’administration française « Service Public ». Voici la page présentant le modèle.

Contrat de professionnalisation

Pour le contrat de professionnalisation il s’agit là encore d’un Cerfa à retrouver sur le site de l’administration française. Pour gagner du temps voici l’endroit où vous pouvez retrouver le Cerfa.

Contrat d’intérim

Enfin pour ce qui est du contrat d’intérim, dans les rares cas où votre agence ne vous fournit pas le contrat, le site spécialisé en intérim « Ooreka Intérim » a conçu un modèle pour vous. Retrouvez ce contrat directement sur leur site.